Entretien professionnel : Sursis pour les employeurs jusqu’au 31 décembre 2020

Introduit dans le Code du travail par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel a pour objet d’échanger avec le salarié, à échéances régulières, sur son parcours professionnel, les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

Il est distinct de l’entretien d’évaluation.

Il s’applique dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et à tous les salariés, peu important leur contrat (CDI ou CDD) et leur durée du travail.

Il doit respecter, sous peine de sanctions, un échéancier et un formalisme stricts.

Périodicité des entretiens professionnels :

1) Tous les deux ans : L’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans, sauf périodicité différente retenue par un accord collectif d’entreprise ou par un accord de branche. Rappelons que le premier entretien devait donc avoir lieu au plus tard le 6 mars 2016 en ce qui concerne les salariés en poste au 7 mars 2014, date d’entrée en vigueur de la loi l’ayant institué.

Le salarié doit en être informé dès son embauche.

Cet entretien professionnel doit également être systématiquement proposé à certains salariés ayant eu une longue période d’absence de l’entreprise (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, arrêt longue maladie, congé sabbatique, mandat syndical).

2) Tous les six ans :  Tous les 6 ans de présence, un bilan récapitulatif doit être effectué consistant à dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, s’agissant des salariés en poste le 7 mars 2014, ce bilan devrait être organisé au plus tard le 6 mars 2020.

Ce bilan sexennal permet de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit et de s’assurer qu’au cours de cette période de 6 ans, il a :

• suivi au moins une action de formation,
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Formalisme :

Que ce soit l’entretien professionnel ou l’entretien bilan sexennal, tous deux doivent donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie doit être remise au salarié.

Attention : Depuis le 1^er janvier 2019, l’entretien professionnel doit également comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Sanction :

L’entreprise d’au moins 50 salariés n’ayant pas respecté ce dispositif encourt une sanction consistant à accorder au salarié un abondement correctif sur son compte personnel de formation.

NB. : L’abondement correctif est fixé à 3 000 €, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

Les conditions de déclenchement de cet abondement correctif ont été modifiées par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Depuis le 1^er janvier 2019, la sanction est encourue si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des 6 dernières années et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

Auparavant, la sanction était encourue si, pendant une période consécutive de 6 ans, le salarié n’avait pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures qui doivent être contrôlées lors de l’entretien professionnel.

***

L’ordonnance du 21 août 2019 introduit une période transitoire pour permettre aux entreprises d’au moins 50 salariés de se mettre en conformité avec les nouvelles règles et leur offre la possibilité de se prévaloir des anciennes dispositions issues de la loi du 5 mars 2014.

Concrètement, jusqu’au 31 décembre 2020, l’entreprise d’au moins 50 salariés peut échapper à la sanction :

• soit en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle,
• soit en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

A compter du 1^er janvier 2021, ce sont les nouvelles règles issues de la loi « Avenir professionnel » qui s’appliqueront.